北京华璨心理咨询中心老师为大家整理了一篇文章，女性领导提高领导力需要注意的问题，下面一起来了解一下吧！
发挥女性领导力的5个障碍、12项举措我们可以用一个比喻来形容女性在职业发展上所遇到的种种阻碍，那就是“迷宫”。它形容的是为追求某个值得为之奋斗的目标而经历的迂回曲折之路。穿越迷宫不可能是直来直去那么简单，你需要有坚韧的毅力，要清楚自己走过的路，并仔细分析前面谜一样的通路。如果我们能够对这座迷宫中的种种障碍了然于胸，并吸取某些女性成功找到出路的经验，我们就能更有效地改善当前的局面。那么女性在职业生涯中究竟会遭遇哪些障碍呢？为了让更多女性进入高管层，公司又该采取哪些措施呢？
5个障碍总体而言，女性在职业生涯中主要会遭遇5个障碍：
性别歧视的烙印 研究表明，在同等资历条件下，女性的晋升速度要比男性慢得多。无论在薪酬分配还是职业晋升方面，性别歧视的烙印都清晰可见。另外，针对女性的性别歧视在组织各个层级上表现得都差不多。女性高管数量的稀少，是组织各层级上的性别歧视总体作用的结果，并不能说明女性在谋求高位的过程中会遭遇某个特定的晋升障碍。
对女性领导权的抵触心理 人们在显意识和潜意识里对女性、男性和领导者普遍拥有一些共同的心理联想。用心理学家的话来说，这反映了两套不同的联想体系交间的冲突：一套是社群性（communal）的，另一套则是个体性（agentic）的。女性被认为具有社群性特质，待人接物常常为对方着想。具体说来，她们富有爱心和同情心、乐于助人、友好善良，在人际交往中表现得敏感、温雅，言语柔和。与此相对应的是，男性被认为具有个体性特质，更具决断力和支配力。他们富有攻击性、雄心勃勃、有统治欲、自信，强硬，同时更倾向于独立自主、我行我素。在大多数人心目中，个体性特质与高效领导力密切相关——这或许是由于男性在历史上长期占据领导地位，以致人们把关于领导者的心理联想和关于男性的心理联想混为一谈，不加区别了。
这样一来，女性领导者便发现自己处于一种两难境地。如果她们表现得过于社群化，人们可能会指责她们缺乏个体性。而如果她们显得过于个体化，则又会被认为缺乏社群性。无论是哪种情形，她们都会让人觉得她们不是掌权的“那块料”。正因为如此，人们对“牝鸡司晨”表现出更多的抵触也就不足为奇了。
领导风格问题 男性和女性在领导风格上确实有所不同，而且一般说来，女性的领导方式更加高效。一般说来，女性领导者较男性领导者更倾向于采用变革型领导方式，尤其是在给予下属支持和鼓励方面。当然，她们也采用交易型领导方式，但更愿意对下属进行奖励。而男性领导者在采用交易型领导方式时则更多的是对下属进行纠正和惩戒，这些措施可能是主动（当场做出）的，也可能是被动（事后做出）的。另外，男性较女性更有可能成为自由放任型领导者，在管理职责上不作为。鉴于大多数领导力研究都表明，变革型领导方式（加上以奖励和正面激励为主的交易型领导方式）更适合现代组织，因此，从上述研究发现中可以得出一个惊人的结论：男性和女性在领导风格上确实有所不同，而且一般说来，女性的领导方式更加高效——而男性的领导方式不仅效果平平，甚至还影响了领导效力。
此外，女性的领导方式通常比男性更具参与性和协作性。这种差别不见得源于比别差异。更确切地说，这可能是因为通过协作不仅能取得成果，同时也不至于显得特别男性化。置身于两难境地的女性领导者一面要探索各种途径来展现自己的权威，一面又要避免采取独裁式的领导行为，毕竟，独断专行不符合人们对女性的传统印象。对女性来说，一条可行的途径就是邀请其他人参与到决策中来，自己则作为一个激励者、指导者和正面示范者。
来自家庭生活的压力 对于许多女性来说，在职场迷宫中最困难的挑战就是在家庭责任的压力下选择出路。长期以来，职业生涯半途而废、请假较多，或者只做兼职工作的大多是女性。其结果是，她们的工作年限相对较短，年工作时数也比员工少，这就减缓了她们的职业发展速度，也减少了她们的收入。即使有的女性与丈夫、家庭其他成员或保姆分担了照顾孩子的重负，减轻了自己身上的家庭压力，她们在工作中也未必能充分享受到由此带来的好处。决策者常常认为，做母亲的员工家务责任过重，因而不适于被提升到压力大的职位上。
社会资本投入不足 太多的女性都不得不在工作和家庭之间努力寻求平衡，这种情况带来的最具破坏性的后果或许就是，她们几乎没有时间与同事们交往，建立自己的职业关系网。而实际上，在这种“非必要”的工作交往中所积累的社会资本却至关重要。一项研究显示：与那些平庸的管理者相比，处于晋升“快车道”的管理者“在社交、搞政治、与外界交往等事情上下了很多功夫……而在计划、决策、控制等传统管理活动，或激励/促进，人员配置、培训/发展、冲突管理等人力资源管理活动上却没有花费多少时间和心思”。这说明在管理者晋升上，社会资本的积累要比传统管理职责的有效履行更为必要。
即便拥有充裕的时间，但如果女性只有少数，她们也会发现很难建立非正式的关系网，并从中得益。这是因为在女性占少数的环境中，重要的关系网都是或几乎都是由男性组成，女性要想打入这些男性网络会很困难，尤其是他们常常组织一些男人们的活动来加强联系。
12项措施如果一个公司希望看到更多女性进人高管层，那么它就应当做到以下几点：
帮助人们认识到对女性领导者产生偏见的心理动因，并努力消除上述偏见。提高人们对某些根深蒂固的偏见的认识，这是许多多元化培训（persity-training）计划的初衷，毫无疑问，这对问题的解决有益无害。但是，如果管理者在日常言行中没有贯彻这些培训内容，那么培训计划就会收效甚微。
改变以工时作为评价标准的做法。组织可以采用生产率这样的客观指标作为评价标准，如此一来，需要更多时间照顾家庭，但拥有高效工作习惯的女性员工就能得到应得的回报和鼓励与金梅侠女一般的角色不同，中原鼎盛文化传播有限公司总经理樊晓燕认为从性格的角度，自己个人比较情绪化，对事情的兴趣持久性不会太长，做了一个行业时间长了就想换行业。“但男性好像不会以兴趣来做决定，他们对事业更专注，而不会因为工作内容喜不喜欢来决定自己事业的方向”，樊晓燕对自己的认识很深刻。
而且樊晓燕认为，女性管理者在不同年龄段她的事业心、管理风格都有变化，例如到了结婚生子照顾老人的阶段，可能会放弃一些工作上的东西。
几乎是每个受访者都提到，女性领导者通常凭直觉做决定。德国Voith 造纸中国公司总裁刘明明认为，凭直觉往往可以看到别人还没有看到的事物，直觉也是靠经验的积累，越用越好用，越用越自信。
金梅招人的时候更多是靠直觉，公司早期的时候所有人都是她来选，锻炼了一身看人的本领，基本上5分钟就能看出是不是她想要的人。金梅觉得直觉是所有知识和经验在一瞬间形成判断，所以并非不理性的表现。
天合大道教育科技发展公司总经理吴怡沐讲起话条理清楚、吐字清晰、富有哲理，她的谈话总让人不断思考。虽然外表很女人，但她这种慢条斯理有板有眼的管理风格，让人很容易忽略她的性别。吴怡沐说：“我个人认为女性特质应该是：看重关系、关心、联系、自然和全部的生活以及女性特有的气质风度。作为一名职业人士，我没有感觉到自己有什么不同，但是当我怀孕的时候，他们非常关心照顾我，拿我当特级保护对象，所以这让我体会到了作为女性管理者的差别，而且这种差别让我很感动”。
也许所有的差异来自于男女最原始的区别。
肯定女性特质是为了平等竞争在亨利·希金斯(Henry Higgin’s)教授看来，不是男人缺乏什么特质，而是女性相关的品质在新经济中成为企业兴起所必须的。亨利教授在《我的漂亮小姐：男人为什么不能更像女人?》中曾经提到，关爱是更女性化的管理模式，倡导管理中需要女性色彩，并不排除管理中非女性色彩的内容，而是更了解女性的特有优势，更大限度地发挥女性色彩。
作为各种女性管理者调查当中的标本，吴怡沐认为管理中需要什么样的特点是由具体情况决定的，不同的企业环境，不同的管理对象，不同的情境，对管理者的要求是不同的。作为一名管理者，只有具备与之匹配的特质才能达到最好的效果。
例如，总部设在伦敦，连锁店遍布全球的健康及美容品牌企业——英国著名美容美体店 (The Body Shop) 的创始人及首席执行官安妮塔·罗迪克(Anita Roddick)就为她的这家以女性为主要目标客户的企业运用“女性原则”进行管理。所谓“女性原则”的定义是：富有同情心，凭直觉做出判断，使人们不会因为阶层感到不安，也不拘泥于那些在商业学校学到的说教式的管理理念；将工作当作生活的一部分，而不是把工作与生活截然分开；去做自己喜欢的事情；合理分配自己的所得，做个对世界有贡献的人；保持自己行事的底线，不要轻易去打破它。
学者对管理中男女管理者领导效力和领导行为方式差异进行研究得出，从总体上说，男性和女性领导者在领导效力上并不存在差异。而在男性占绝对多数的军事相关的环境下，男性的领导效力要高于女性，但在男性不那么集中的环境中，如教育业、政府部门以及社会服务部门，女性表现出相对较高的领导效力。在商业环境下，无论是男性或是女性，所表现出的领导效力都大致相同。那么美容行业以及樊晓燕的偏女性事业更适宜女性管理者，是管理环境所需要的选择。
但女性特质在男性色彩比较浓的高科技行业同样能发光，而且这种趋势似乎愈加明显。像全球最大的通讯设备制造商朗讯公司董事长兼CEO帕特丽夏·鲁索（Patricia Russo）临危授命拯救朗讯亏损局面。“她在市场营销方面的确很强，她非常善于揣摩顾客的需求，并让他们对朗讯的所作所为感到满意，还有令人生畏的谈判技巧”Sanford Berstein的电信分析师保罗·萨贾瓦（Paul Sagawa）说。
在经济日益全球化的今天，关于“女性领导者的行为方式更适应全球化经济对领导行为的要求”的争论依旧持续，但以亨利为代表的学者，并不认为企业应该因为女性的性别而选择女性担任领导职务，而是呼吁企业应该充分发挥每个领导人员的个人才能，并为男女两性领导者创造平等竞争的机会。针对领导行为的培训课程的目的并不是教会男性如何表现得更女性化，也不是使女性的行为更男性化，而是使得有能力的男性和女性有同等机会担当领导职务。
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